Jeudi 17 juillet 2008
Dans ma fiche sur le "comment" saisir la Justice, je vous expliquais qu'un nouveau Code du travail allait entrer en application. En ce qui
nous concerne, voici les règles applicables aux litiges au 1 mai 2008. Attention, nous ne traitons ici que la partie répression du népotisme par le Code du travail.Bonne lecture.
A noter également, la nouvelle recodification se lit comme celle du Code pénal dorénavant (ex: L.1132-1 veut dire Livre 1, Titre 1, Chapitre 3, Paragraphe 2 et article 1). Bonne lecture.
I] Nouvelle définition de la discrimination:
En effet, la définition est posée par l'article L.1132-1 et après lecture rapide il est possible de distinguer un changement par rapport à l'ancienne définition. La situation de famille, critère retenu par la H.A.L.D.E pour "condamner" le népotisme, semble ne plus correspondre du tout puisqu'il n'existe plus aucune virgule entre les termes "situation de famille" et "grossesse".
Ainsi, il devient beaucoup plus complexe de retenir le critère de la situation de famille pour faire condamner par le juge du travail un comportement népotique. La H.A.L.D.E a donc fait une erreur en retenant ce critère qui, d'ailleurs, était aussi présent au sein des dispositions sur l'égalité homme-femme.
Le réel critère à retenir, dans une espèce telle que celle que nous évoquons, n'est pas celui de la situation de famille mais bien celui de l'origine. Origine sociale bien sûr. Il est incontestable que des postes ouvert à candidature sont pourvus uniquement par népotisme éhonté. Celui-ci s'appuyant bel et bien sur le critère de l'origine sociale du candidat.
Dorénavant, toute action fondé sur le népotisme au travail ne pourra donc que s'appuyer sur le critère de l'origine. Le critère de la situation de famille se trouve donc cantonné maintenant au sexe féminin. Toutefois, il faudra attendre les premiers arrêts définitifs pour avoir une ligne compréhensible.
II] La légalisation de certains privilèges discriminatoires par définition:
La rupture de l'Egalité est dorénavant consommées. Qui plus est par voie d'ordonnance. En effet, le nouveau Code du travail a créé un chapitre souillant officiellement le principe d'Egalité puisqu'il s'intitule "différences de traitement autorisées"
Il est important de signaler que la loi a la possibilité de créer des discriminations légales. Mais qu'en est-il lorsque la Constitution prône le respect de l'Egalité républicaine? Et bien c'est assez simple, le législateur et l'exécutif s'en moquent. Ainsi on taille un principe en arguant du fait que de pauvres travailleurs on plus de mal que d'autres. Mais comment est-il possible de distinguer entre les salariés? Il y a semble-t-il plus de personnes au chômage qui ne sont ni "âgées" ni handicapées. Dès lors que l'on crée une discrimination en leur faveur, pourquoi ne pas en créer une pour tous? Voilà où nous mènes une telle trahison des idéaux républicains et de la devise française. Ceci mérite un article entier qui viendra en son temps.
Je poursuis donc mon étude des nouvelles dispositions. Une discrimination devient légale dès lors qu'elle répond " à une exigence professionnelle et déterminante et pour autant que l'objectif soit légitime et l'exigence proportionnée." Ainsi, selon les jurisprudences à venir, toutes les discriminations pourront être justifiées devant le juge... Voilà pourquoi le juge, disposant ainsi d'un très grand pouvoir, va pouvoir fixer ce qu'est ou non discriminatoire. Les dispositions antérieures étaient dès lors beaucoup plus protectrices. Mais il ne tient qu'au juge de s'affirmer tel que ce texte le lui permet.
En somme, la discrimination faussement dite "positive" est en marche. Elle va créer une profonde division à coup sur. Mais la responsabilité n'est pas sur les salariés en question, elle se trouve évidemment sur la politique actuelle. Dès lors, on peut se demander "à quand les quotas au travail ?"
III] En ce qui concerne l'action en justice:
A] La charge de la preuve:
Les dispositions de l'article L.1134-1 et suivants régissent le problème de la charge de la preuve. Le candidat à l'embauche doit toujours présenter des éléments de fait laissant supposer une discrimination telle que définie par l'article 1 de la loi 2008-496 du 27 mai 2008. Il s'agit de la loi qui prévoit le caractère direct ou indirect de la discrimination.
Il appartient toujours à la partie défenderesse de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination. Le juge a toujours le pouvoir d'ordonner des mesures pour la pleine compréhension.
B] La prescription:
La régression sociale en répression des discriminations est ici. Souvenez vous la prescription est un délai. Après ce délai extinctif le litige devient prescrit et ne peut plus être plaidé.
Dans l'ancien Code, aucune disposition ne précisait le délai de prescrption. La jurisprudence s'était donc prononcée et avait jugé que la discrimination se prescrivait par 30 ans.
Désormais un article prévoit expréssément le délai de prescription. Il s'agit de l'article L. 1134-5. Le délai court à partir de la connaissance du fait discriminatoire. On ne peut pas y déroger et il a donc le caractère d'ordre public (incompréhensible puisque auparavant ce délai était bien plus long). L'article dispose encore que les dommages-intérêts réparent l'entier préjudice résultant de la discrimination, pendant toute sa durée. En somme c'est un article qui peut être interprété dans beaucoup de sens... La seule chose certaine, c'est qu'il est désormais possible de réclamer des dommaes-intérêts sur ce fondement...
Conclusion: Beaucoup d'article sont mal écris et il faudra attendre les clarifications de la chambre sociale de la cour de cassation pour comprendre quelle lecture peut être faite.
A noter également, la nouvelle recodification se lit comme celle du Code pénal dorénavant (ex: L.1132-1 veut dire Livre 1, Titre 1, Chapitre 3, Paragraphe 2 et article 1). Bonne lecture.
I] Nouvelle définition de la discrimination:
En effet, la définition est posée par l'article L.1132-1 et après lecture rapide il est possible de distinguer un changement par rapport à l'ancienne définition. La situation de famille, critère retenu par la H.A.L.D.E pour "condamner" le népotisme, semble ne plus correspondre du tout puisqu'il n'existe plus aucune virgule entre les termes "situation de famille" et "grossesse".
Ainsi, il devient beaucoup plus complexe de retenir le critère de la situation de famille pour faire condamner par le juge du travail un comportement népotique. La H.A.L.D.E a donc fait une erreur en retenant ce critère qui, d'ailleurs, était aussi présent au sein des dispositions sur l'égalité homme-femme.
Le réel critère à retenir, dans une espèce telle que celle que nous évoquons, n'est pas celui de la situation de famille mais bien celui de l'origine. Origine sociale bien sûr. Il est incontestable que des postes ouvert à candidature sont pourvus uniquement par népotisme éhonté. Celui-ci s'appuyant bel et bien sur le critère de l'origine sociale du candidat.
Dorénavant, toute action fondé sur le népotisme au travail ne pourra donc que s'appuyer sur le critère de l'origine. Le critère de la situation de famille se trouve donc cantonné maintenant au sexe féminin. Toutefois, il faudra attendre les premiers arrêts définitifs pour avoir une ligne compréhensible.
II] La légalisation de certains privilèges discriminatoires par définition:
La rupture de l'Egalité est dorénavant consommées. Qui plus est par voie d'ordonnance. En effet, le nouveau Code du travail a créé un chapitre souillant officiellement le principe d'Egalité puisqu'il s'intitule "différences de traitement autorisées"
Il est important de signaler que la loi a la possibilité de créer des discriminations légales. Mais qu'en est-il lorsque la Constitution prône le respect de l'Egalité républicaine? Et bien c'est assez simple, le législateur et l'exécutif s'en moquent. Ainsi on taille un principe en arguant du fait que de pauvres travailleurs on plus de mal que d'autres. Mais comment est-il possible de distinguer entre les salariés? Il y a semble-t-il plus de personnes au chômage qui ne sont ni "âgées" ni handicapées. Dès lors que l'on crée une discrimination en leur faveur, pourquoi ne pas en créer une pour tous? Voilà où nous mènes une telle trahison des idéaux républicains et de la devise française. Ceci mérite un article entier qui viendra en son temps.
Je poursuis donc mon étude des nouvelles dispositions. Une discrimination devient légale dès lors qu'elle répond " à une exigence professionnelle et déterminante et pour autant que l'objectif soit légitime et l'exigence proportionnée." Ainsi, selon les jurisprudences à venir, toutes les discriminations pourront être justifiées devant le juge... Voilà pourquoi le juge, disposant ainsi d'un très grand pouvoir, va pouvoir fixer ce qu'est ou non discriminatoire. Les dispositions antérieures étaient dès lors beaucoup plus protectrices. Mais il ne tient qu'au juge de s'affirmer tel que ce texte le lui permet.
En somme, la discrimination faussement dite "positive" est en marche. Elle va créer une profonde division à coup sur. Mais la responsabilité n'est pas sur les salariés en question, elle se trouve évidemment sur la politique actuelle. Dès lors, on peut se demander "à quand les quotas au travail ?"
III] En ce qui concerne l'action en justice:
A] La charge de la preuve:
Les dispositions de l'article L.1134-1 et suivants régissent le problème de la charge de la preuve. Le candidat à l'embauche doit toujours présenter des éléments de fait laissant supposer une discrimination telle que définie par l'article 1 de la loi 2008-496 du 27 mai 2008. Il s'agit de la loi qui prévoit le caractère direct ou indirect de la discrimination.
Il appartient toujours à la partie défenderesse de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination. Le juge a toujours le pouvoir d'ordonner des mesures pour la pleine compréhension.
B] La prescription:
La régression sociale en répression des discriminations est ici. Souvenez vous la prescription est un délai. Après ce délai extinctif le litige devient prescrit et ne peut plus être plaidé.
Dans l'ancien Code, aucune disposition ne précisait le délai de prescrption. La jurisprudence s'était donc prononcée et avait jugé que la discrimination se prescrivait par 30 ans.
Désormais un article prévoit expréssément le délai de prescription. Il s'agit de l'article L. 1134-5. Le délai court à partir de la connaissance du fait discriminatoire. On ne peut pas y déroger et il a donc le caractère d'ordre public (incompréhensible puisque auparavant ce délai était bien plus long). L'article dispose encore que les dommages-intérêts réparent l'entier préjudice résultant de la discrimination, pendant toute sa durée. En somme c'est un article qui peut être interprété dans beaucoup de sens... La seule chose certaine, c'est qu'il est désormais possible de réclamer des dommaes-intérêts sur ce fondement...
Conclusion: Beaucoup d'article sont mal écris et il faudra attendre les clarifications de la chambre sociale de la cour de cassation pour comprendre quelle lecture peut être faite.
